"EL TRABAJADOR SOCIAL EN EMPRESAS"

El Trabajador Social  es un profesional reconocido por tener la posibilidad de desempeñarse laboralmente en muchas áreas, una de ellas y la que  actualmente se hace mayor integración del mismo, el área a la que se hace referencia es la “Empresa”. Es así como se abre un importante nicho de trabajo en el cual el profesional del Trabajo Social posee características que lo hacen un personaje idóneo y con ciertas ventajas por sobre otros profesionales para desempeñarse en el cargo de Encargado de Recursos Humanos.

            De esta manera se ha buscado la instancia en la cual poder establecer contacto con un profesional que sea encargado de esta parte de la empresa con el claro objetivo de conocer su apreciación sobre el desarrollo organizacional, el trabajador social en empresas y aspectos a mejorar en la formación de los futuros profesionales. En el intento de hacer contacto con el profesional, se torno difícil establecer una fluida comunicación con la profesional a trabajar, es así como a través de una de las integrantes del grupo se estableció contacto con un
Trabajador Social, Héctor Soto Prado, que ejerce la docencia en la Universidad Bolivariana, y que posee un diplomado en Diplomado en desarrollo organizacional y local, Practitioner en programación neurolingüistica, Master en P.N.L., quien de esta manera también nos da una apreciación del Desarrollo Organizacional en el área de empresas. Es de esta forma como las preguntas debieron ser  reorientadas con respecto al profesional contactado.

             

Pauta Entrevista

Datos del Entrevistado:

Nombre: Héctor Soto Prado

Edad: 36

Estudios: Asistente Social, Licenciado en Trabajo Social

Giro Empresa u Organización en la que se desempeña: Universidad Bolivariana

Cargo que Desarrolla: Docente

Tiempo que lleva trabajando: 3 años

En relación con el desarrollo organizacional en Empresas y Organizaciones.

1. Como Trabajador Social ¿Qué ámbitos de la formación profesional se ponen en práctica al trabajar en una Empresa u organización, en relación con el desarrollo organizacional?

La asertividad, la administración proactiva y la empatía con los trabajadores.

2. ¿Considera Ud. que el Trabajador Social es el profesional idóneo para desarrollar la labor de Recursos humanos en una Empresa y Organización? ¿Por qué?

 Es idóneo como otras profesiones también lo son, pero lo que valida al Trabajador Social y lo que lo diferencia de las otras es su capacidad analítica del bienestar social y su alto compromiso con la justicia social de los trabajadores, especialmente poniendo el énfasis en la equidad y las garantías sindicales.

3. ¿Cuáles son las mayores fortalezas y debilidades que observa dentro de dicha  labor (Recursos Humanos), en relación a la formación profesional?

La fortaleza principal está en el desarrollo integral de nuestra profesión, el análisis, la elaboración y gestión de políticas, planes, programas y proyectos, gestionando los recursos humanos en todos los niveles. La principal debilidad podría ser el escaso ensayo en la administración cuantitativa de recursos, operatividad y soluciones estadísticas.

4. ¿Cuál es la ventaja para la empresa de que sea un Trabajador Social el que desarrolle el cargo de Encargado de Recursos Humanos?

Variadas, desde la posibilidad de implementar planes anuales de trabajo para los trabajadores hasta la atención directa a problemáticas de diversa índole. Además de contar con un profesional multifacético, orientado al logro de resultados y práctico en su quehacer cotidiano.

5. ¿Cree que es necesario que se amplíe dentro de la formación curricular de los futuros profesionales cargas académicas que instruyan de manera acabada el trabajo en Empresas y como desenvolverse en ellas?

Obviamente y sería ideal contar con una malla curricular más coherente con los fenómenos que atraviesa el mundo empresarial, ya sea incluyendo temáticas como la Ontología del Lenguaje, Coaching organizacional, Metodologías nuevas y diseños futuristas de anclaje organizacional y discurso empresarial.

6. Desde su experiencia laboral y/o expectativas de trabajo ¿Qué beneficios tiene el conocer de desarrollo organizacional? ¿Esto se puede considerar  un plus dentro de su Curriculum?

Yo comencé con el desarrollo organizacional hace más de siete años, a propósito de lo mismo he podido ejercer la docencia y creo que ha sido un factor que ha discriminado positivamente dentro de mi curriculum (Diplomado en desarrollo organizacional y local, Practitioner en programación neurolingüistica, Master en P.N.L.)

7. ¿Cuál es la ventaja para la empresa de que sea un Trabajador Social el que desarrolle el cargo?

Creo que ya está respondida…

8. Dentro de su empresa u organización ¿Cómo ha sido la experiencia de Trabajo? ¿Recomendaría a un Trabajador Social avocarse a ese nicho laboral?

Sí, pero con mayor experticia en el tema y eso es responsabilidad de los Centros de Educación Superior.

Análisis y reflexión

            Se ha aprendido que los objetivos de desarrollo organizacional dentro de una organización son los de aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de esta, los cuales se llevan a cabo mediante intervenciones planificadas. Esto se rectifica con lo planteado por el entrevistado Héctor Soto Prado,  Asistente Social, Licenciado en Trabajo Social docente de la Universidad Bolivariana quien además tiene un Diplomado en desarrollo organizacional y local, Practitioner en programación neurolingüística, Master en P.N.L., en donde él menciona que para las planificaciones de intervención una gran ventaja es que estas sean efectuadas por un profesional Trabajador (a) Social, pues estos tienen conocimiento en análisis, elaboración y gestión de políticas, planes, programas y proyectos, gestionando los recursos humanos en todos los niveles, más aún cuando el profesional que realiza ese tipo de función tiene especialización en el tema (como es el caso de él).

            Como se sabe el mundo del desarrollo organizacional es muy amplio abarcando múltiples áreas, siendo a su vez complejo ya que en el caso de llevar a cabo una consultoría el encargado de este proceso (denominado consultor o agente externo) debe estar preparado para enfrentar conflictos de todo tipo que pueden ir de fenómenos básicos a fenómenos que escapan de su dominio. El consultor debe tener claro que ante todo el realizar un diagnóstico y co-diagnóstico es algo básico en una intervención en organizaciones, donde también es básico la aplicación de los relatos de los individuos de estas, ya que es en conjunto con estos con quienes se puede elaborar y detectar el conflicto que debe ser tratado, aquí también se hace necesaria la ayuda de un consultor interno que será el mediador entre el consultor y la empresa puesto que es vital que exista una mirada desde fuera (que la hace el agente externo mediante el diagnóstico) y una mirada interna (que la hace el agente interno, puede ser un trabajador o alguien con un cargo de alto grado, acá lo que importa es que este agente tenga relación directa con la dinámica donde se desarrolla el problema. Los resultados se obtienen mediante un co-diagnóstico los cuales incluyen también el apoyo del agente externo). Este punto también es analizado por el entrevistado quien plantea que es gracias a la preparación de los profesionales Trabajadores (as) Sociales que estos (as) pueden estar capacitados para realizar consultorías en organizaciones ya que poseen una capacidad analítica del bienestar social y alto compromiso con la justicia social de los trabajadores, especialmente poniendo el énfasis en la equidad y las garantías sindicales.  

¿Qué aspectos de la Cultura Organizacional se debieran considerar para intervenir en una organización en donde los trabajadores tienen un perfil similar al de los hombrecitos?

Darío Rodríguez cita a  Edgar Schein (2004)quien señala que cultura es:

Presunciones y creencias básicas que comparten los miembros de una organización, operan en forma inconsciente, definen la visión que los miembros de la organización tienen de esta y de sus relaciones con el entorno y han sido aprendidas como respuesta a los problemas de subsistencia en el entorno y a los propios de la integración interna de la organización (p.125).

                A través de la co-construcción de un diagnostico en la organización es posible determinar los aspectos culturales de esta, visualizados tanto por los miembros de la misma como por el agente externo (consultor). Es en el relato de los miembros que se construye un co-diagnostico. En esta construcción los individuos de la organización toman conciencia de los cambios que se generan en el cotidiano y que influyen en acciones futuras dentro de la estructura. También se presentan resistencias que impiden modificaciones de hábitos dentro de la estructura, donde la labor del consultor consiste en quebrantar la resistencia al cambio a través de la concientización del equipo para lograr una disposición real a modificar la cual situación que afecta la construcción cultural. Esto se evidencia en el video en el momento en que la personita “roja” manifiesta obstinación al no querer salir de su situación en busca de nuevas oportunidades para encontrar nuevos espacios de queso. El temor a la adaptación lo llevo a mantenerse en el laberinto resguardando su seguridad de adaptación al medio.

                En la construcción cultural de la organización se van generando  espacios de renovación y crecimiento frente a los diversos conflictos que surgen en la dinámica organizacional, es allí donde se producen procesos de transformación en post de un cambio que afirma y/o modifica la identidad  de esta. Es posible identificarlo a través de las siguientes frases extraídas del video ¿Quién ha movido mi queso?:

·         Huele el queso a menudo para saber cuando comienza a ponerse viejo. Dentro de la organización deben realizarse periódicamente consultoría para evaluar la situación actual de la empresa y evaluar si se necesitan cambios o modificaciones en su estructura.

·         Avanzar en una dirección nueva ayuda a encontrar un nuevo queso. El optar por un cambio dentro de una organización los puede llevar a optimizar el trabajo y conseguir nuevos resultados.

·         Cuando dejas atrás el miedo te sientes libre. Como organización, sus directores y sus funcionarios, deben estar dispuestos a acoger los riesgos al asumir un cambio y tomar este desde un punto de vista positivo y no como sinónimo de fracaso.

Es así como podemos concluir que la cultura en una organización genera un exceso de identificación que los lleva a enraizarse a un modelo que paraliza la generación de adaptación a nuevos escenarios emergentes que se producen en esta sociedad en constante cambio.

“Diagnóstico Organizacional”, Capítulo 8: Diagnóstico de la Cultura Organizacional. Darío Rodríguez M.

El tema de la cultura organizacional ha cobrado importancia en los últimos años ya que antes no había lugar para la comprensión de fenómenos sistémicos globales, ni tampoco para buscar entender fenómenos que ocurren en la relación entre el sistema organizacional y su entorno, logrando que el tema de la cultura pasase a ser denominado como un asunto relevante en el estudio de las organizaciones. Según Edgar Schein la cultura de una organización se refiere a las presunciones y creencias básicas que comparten los miembros de una organización. Ellas operan en forma inconsciente, definen la visión que los miembros de la organización tienen de ésta y de sus relaciones con el entorno y han sido aprendidas como respuestas a los problemas de subsistencia en el entorno y a los propios de la integración interna de la organización.

Con lo que respecta a la cultura organizacional en el contexto latinoamericano ésta sigue modelos organizacionales occidentales, que en el lugar de caracterizarse por la eficiencia, presentan un conjunto de comportamientos anómalos al modelo, contradictorios con su espíritu y, en definitiva, son acusados de ineficientes, lentas, burocráticas (en el sentido peyorativo del término), poco modernas, etc. Como el modelo no puede ser culpado, dado que ha demostrado su eficiencia en otras latitudes, se busca la fuente del fracaso en los propios latinoamericanos, que son entonces caracterizados como flojos, ineficientes, poco comprometidos, paternalistas, etc. Debido a factores como estos en la década de los noventa la difusión del diagnóstico de cultura organizacional fue sumamente rica en estudios de culturas organizacionales. En efecto, las demandas por este tipo de diagnóstico se generalizan: el mundo se encuentra sometido a un cambio de proporciones y velocidad sorprendentes. Para América Latina, esto ha significado que el desafío sea el de su inserción en este mundo globalizado: nuevas inversiones, generación de organizaciones, multiplicación de empresas transnacionales con problemas de choques e incomprensiones culturales múltiples, como los que indica el eminente sociólogo Ricardo Piñeyro (2001), demandas de mercados distantes, posibilidades de la creación de un mercado regional, etc., implican la necesidad de conocer las características culturales de las organizaciones a objeto de utilizarlas de la mejor manera posible.

El estudio de la cultura organizacional presenta dificultades en el sentido de que el observador externo se encuentra limitado por sus propios esquemas de distinción, muchos de los cuales tienen carácter cultural. De ahí que el observador externo deba intentar asesorarse por observadores internos a la organización.

Una metodología para el diagnóstico de culturas organizacionales que se propone aquí es más bien una metodología escalonada, que va de lo más general y espontáneo a lo más particular y dirigido. En ella se produce, por lo tanto, una especificación creciente de temas y contenidos, a partir de los resultados de los instrumentos y procedimientos anteriores. Los distintos pasos o etapas de esta metodología son: 1) Contacto inicial, 2) Examen de artefactos culturales, 3) Entrevistas a informantes calificados, 4) Entrevistas grupales, 5) Reunión (es) del equipo consultor, con la participación de informantes internos, 6) Determinación de hipótesis y de los principales ítemes culturales, 7) Análisis grupal de textos, 8) Presentación de resultados preliminares ante un comité interno, 9) Elaboración de cuestionarios, 10) Recopilación de antecedentes, 11) Seminarios de diagnóstico, 12) Elaboración y presentación del informe final.