“Diagnóstico Organizacional”, Capítulo 8: Diagnóstico de la Cultura Organizacional. Darío Rodríguez M.

El tema de la cultura organizacional ha cobrado importancia en los últimos años ya que antes no había lugar para la comprensión de fenómenos sistémicos globales, ni tampoco para buscar entender fenómenos que ocurren en la relación entre el sistema organizacional y su entorno, logrando que el tema de la cultura pasase a ser denominado como un asunto relevante en el estudio de las organizaciones. Según Edgar Schein la cultura de una organización se refiere a las presunciones y creencias básicas que comparten los miembros de una organización. Ellas operan en forma inconsciente, definen la visión que los miembros de la organización tienen de ésta y de sus relaciones con el entorno y han sido aprendidas como respuestas a los problemas de subsistencia en el entorno y a los propios de la integración interna de la organización.

Con lo que respecta a la cultura organizacional en el contexto latinoamericano ésta sigue modelos organizacionales occidentales, que en el lugar de caracterizarse por la eficiencia, presentan un conjunto de comportamientos anómalos al modelo, contradictorios con su espíritu y, en definitiva, son acusados de ineficientes, lentas, burocráticas (en el sentido peyorativo del término), poco modernas, etc. Como el modelo no puede ser culpado, dado que ha demostrado su eficiencia en otras latitudes, se busca la fuente del fracaso en los propios latinoamericanos, que son entonces caracterizados como flojos, ineficientes, poco comprometidos, paternalistas, etc. Debido a factores como estos en la década de los noventa la difusión del diagnóstico de cultura organizacional fue sumamente rica en estudios de culturas organizacionales. En efecto, las demandas por este tipo de diagnóstico se generalizan: el mundo se encuentra sometido a un cambio de proporciones y velocidad sorprendentes. Para América Latina, esto ha significado que el desafío sea el de su inserción en este mundo globalizado: nuevas inversiones, generación de organizaciones, multiplicación de empresas transnacionales con problemas de choques e incomprensiones culturales múltiples, como los que indica el eminente sociólogo Ricardo Piñeyro (2001), demandas de mercados distantes, posibilidades de la creación de un mercado regional, etc., implican la necesidad de conocer las características culturales de las organizaciones a objeto de utilizarlas de la mejor manera posible.

El estudio de la cultura organizacional presenta dificultades en el sentido de que el observador externo se encuentra limitado por sus propios esquemas de distinción, muchos de los cuales tienen carácter cultural. De ahí que el observador externo deba intentar asesorarse por observadores internos a la organización.

Una metodología para el diagnóstico de culturas organizacionales que se propone aquí es más bien una metodología escalonada, que va de lo más general y espontáneo a lo más particular y dirigido. En ella se produce, por lo tanto, una especificación creciente de temas y contenidos, a partir de los resultados de los instrumentos y procedimientos anteriores. Los distintos pasos o etapas de esta metodología son: 1) Contacto inicial, 2) Examen de artefactos culturales, 3) Entrevistas a informantes calificados, 4) Entrevistas grupales, 5) Reunión (es) del equipo consultor, con la participación de informantes internos, 6) Determinación de hipótesis y de los principales ítemes culturales, 7) Análisis grupal de textos, 8) Presentación de resultados preliminares ante un comité interno, 9) Elaboración de cuestionarios, 10) Recopilación de antecedentes, 11) Seminarios de diagnóstico, 12) Elaboración y presentación del informe final.